律师说法丨年终奖，不该给劳动者年终添堵
2024年11月中旬，在合肥某电子元件公司做会计的霍女士因身体原因向公司申请离职并询问人事部门有关当年的年终奖发放问题，收到对方的回复：“发年终奖前不在职的员工不享受年终奖。”叶女士最终于2024年12月下旬正式离职。按照惯例，公司年终奖一般于次年1月中旬发放，“踏踏实实干了将近一年活儿，只因在发年终奖前离职，年终奖就不给了吗？”霍女士觉得委屈又困惑，决定和公司进一步交涉。在年终奖发放前，已离职的劳动者可否获得年终奖？和霍女士有相似困惑的劳动者并不鲜见。
与此类似，杨某与某公司劳动争议案中，杨某主动离职后仲裁年终奖，他当时入职的聘用通知，载明“年度奖金：挑战设计值为税前人民币112000元，具体将根据工资经营状况、部门业绩、您个人的业绩及考核结果、当年在岗时间等综合评定是否发放及发放金额”。某公司在应诉的时提交2023年度审计报告，主张2023年亏损严重，不具备奖金发放条件。杨某对该份证据不予认可，主张某公司对其他员工照常发放了年终奖，且审计报告显示2022年亏损多于2023年亏损4亿多元，某公司明知2022年亏损的情况下，仍在杨某2023年7月入职时承诺年度奖金。公司应当兑现年终奖发放的承诺。
本期《律师说法》邀请安徽省劳动法专业律师、安徽省律协老年人权益保护专业委员会委员、合肥市律协企业破产与重组专业委员会委员、合肥市人民检察院听证员史平松律师带领我们深入思考劳动者年终奖发放以及用人单位行为合法性。
律师评析：这两起年终奖发放的劳动争议纠纷，反映出每年岁末年初劳动市场中有关员工年终奖发放存在的诸多问题，凸显了在法律框架下劳动者维护自身合法权益、实现劳企权益平衡的重要性。
我国现行法律法规并未强制规定年终奖应如何发放，需要用人单位根据经营状况、员工业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准，制定更加明确的年终奖发放规则，这样才能平衡劳资利益，构建和谐劳动关系。制定年终奖的发放规则应遵循公平合理原则，根据员工的考核结果、业绩表现、工作年限等计算年终奖金额，不能以是否仍在岗作为唯一的决定性标准，或以用人单位亏损或效益不好等理由推脱。同时，制定流程也应符合企业内部规章制度制定程序，并向员工公开。
用人单位发放年终奖，不得违反劳动法律、法规。如果劳动合同或者公司规章制度里有确定的年终奖数额，那么只要同样付出了劳动，离职员工应该得到相应的年终奖。如果公司规章制度和劳动合同未对年终奖进行明确规定，按照同工同酬的原则，也应按照离职员工本年度实际工作时间的比例发放年终奖。像霍女士、杨先生年终奖对应的考核年度工作虽不满一年，但单位应当按照劳动者实际工作时间占全年工作时间的比例确定发放年终奖。
离职员工能否领取年终奖？
如果离职员工所在的公司通过员工手册或其他规章制度规定“员工在年终奖发放前离职的，不能享有年终奖”，那么是否意味着离职员工无法领取年终奖？这应当结合劳动者离职原因、离职时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。
用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。霍女士已经完成了年度工作任务，符合领取年终奖的条件，用人单位不能以提前离职为由，不为其发放年终奖。
公司效益不好年终奖就能不发了？
至于用人单位以亏损或效益不好为由，对某个员工不发放年终奖，不符合法律规定。
关于年终奖，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准，具体要看其规则的制定是否完善，尤其是在公司亏损或者实际发生经营困难的时候，明确的规则更为重要。
在有关杨先生主张要求发放年终奖的案例中，公司主张发生了亏损，不能发放其年终奖，但公司提供的证据不足以支撑公司不发放年终奖的主张，就要承担不利后果，而劳动者对年终奖的请求会被支持。
实际上，公司以亏损为由对抗的是年终奖有没有的问题，实际判断中，常常会把握以下两点：
第一、双方对于年终奖的约定是否和公司业绩、部门业绩个人业绩挂钩。一般情况下，公司在约定年终奖时，为了将年终奖和固定薪资区分开，会和业绩挂钩，出现类似于与杨先生“年终奖具体将根据工资经营状况、部门业绩、您个人的业绩及考核结果、当年在岗时间等综合评定是否发放及发放金额”的约定。所以，公司之所以说亏损，其实就是为了从“公司业绩”角度说明当年没有达到年终奖的发放条件，故员工不享有年终奖。相反，若劳动者主张年终奖时，先根据现有的资料和自身的情况去判断年终奖是否和业绩挂钩，如果不与业绩挂钩，那公司以亏损为由拒发年终奖的理由就不成立，如果和业绩挂钩，那么要进一步看公司对亏损情况的举证。
第二、公司能否证明其确实有亏损情况，符合不发放年终奖的条件。一些公司为了证明自己亏损、经营困难等情况，常常会提交一些能够体现公司经营状况的财务报表，比如现金流量表、利润表等，这种数据有来源于第三方审计机构的，也有自行制作的，还有公司会提交一些证明，比如社保公积金缓缴申请批复的文件，劳动者对此就要根据不同情况进行质证。也有一些公司比较介意将这些数据拿出来，索性就不举证，或者即使举证了也会将关键数据马赛克，这样一来，其主张的亏损的事实自然不会被认定。
除上述两个要点之外，在认定年终奖相关的问题时，还会根据公司的年终奖相关制度文件、历年发放情况、双方解除劳动关系原因、劳动者个人的绩效结果等因素综合考虑，最终再判定是否支持年终奖。
杨先生与公司有明确约定年终奖，且其已经按劳动合同约定付出了劳动义务，公司以亏损为由拒绝不其发放当年年终奖且提供了证据，但公司的证据不足以证明自身主张，公司当然应当为杨先生发放当年的年终奖，至于具体数额可结合他的实际工作天数，按比例发放。
实际上，大多数劳动者对于公司的经营状况是不清楚的，在发年终奖这个事情上是比较被动的。当员工与公司约定了年终奖，而公司以提前离职、亏损等等理由推脱不兑现的时候，应注意收集和保留证据，包括原来的劳动合同、工作时间、工作贡献、考核结果、年终奖发放情况等；并以此与单位协商，有理有据地提出合理诉求，或向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等方式维权，必要时，可寻求法律专业人士帮助。